歲末年終是職場工作者回顧過去、展望未來的時機。一方面我們要檢視過去設定的目標是否達成，檢討計畫和成果之間有什麼落差、哪些地方需要改善；另一方面，我們要為新的年度訂出目標，做為邁向下個階段的依據。
有人把目標當成單純的「數字」，或者視為公司和主管強迫規範下必須達成的「標準」，其實這些都是狹隘的定義。人們從小到大「被動」去做的事，鮮少有積極的作為。就像出於自己還是父母意願去學鋼琴的孩子，可能有完全不同的效果。
所以我們不妨先調整看待目標的心態。如果目標曾經帶給你壓力和挫折，那麼讓我們想一想：「沒有目標會如何？」公司缺乏明確的方向，主管沒有考核的方法，就連跨部門之間都沒有最基本的共同語言。一個不必設定目標的世界，可能我們只會享受到短暫的放鬆，接著就要陷入一團混亂。
因此，目標的主要功能並不是在「監督」我們，而是來「協助」我們的。在過程充滿變數的環境中，目標協助我們隨時校正腳步；在人與人想法各異的情況裡，目標協助我們凝聚共識；在資源有限的現實下，目標協助我們聚焦在對的事情。
美國學者愛德溫·洛克（Edwin A. Locke）在1967年提出的「目標設定理論」就主張，目標本身具備了極佳的激勵作用。它把人們的「需要」轉變為「動機」，促使人的行為朝特定方向努力。那些在各領域績效表現優異的人，總是懂得運用目標帶來的力量。
目標管理經常提到的「SMART原則」，指出一個好目標的五項特點：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、有關聯性的（Relevant）和有明確時間期限的（Time-based）。小自個人的工作目標，大至企業的營運目標，都可以用S.M.A.R.T.來檢視。
除此之外，我個人還會加上「既大又小」的原則。也就是在設定目標時「格局」要大，同時「計畫」又要夠小（夠細）。
某年我和部門一位年輕業務員討論個人目標的設定。他的工作經驗不多，很多公司內、公司外的事物都還在學習。此時要設定1年後的目標，他顯得缺乏自信、力不從心。除了量化目標像是：業績達成率、新客戶開發數等，他感覺自己掌握的程度還不夠，那些非量化目標如：外語能力、專業知識的進步，他也不敢保證1年內可以提升到什麼程度。
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