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早期的海倫仙度絲洗髮精廣告裡有一句台詞：「你永遠不會有第二次機會再去給別人留一次第一印象。」這句話尤其適用於面試。
你可以找到很多討論「面試的第一個5分鐘」有多麼重要的文章，多數面試官會在那5分鐘裡做出初步評估，然後在接下來的面試時間裡，確認自己一開始對你的評估是否成立。如果他們喜歡你，他們會找更多理由來喜歡你。如果他們不喜歡你握手的方式，或是你彆扭的自我介紹，基本上，這次的面試就失敗了，因為他們接下來會找各種理由來拒絕你。
僅用少量的觀察時間就做出大決定的行為在心理學被稱為「薄片（thin slices）」。
美國托萊多大學（University of Toledo）的心理系師生的研究調查指出，面試的第一個10秒鐘就可以預測出面試的成功與否。但問題是，這些從第一個10秒鐘所得到的預測其實毫無用處。因為他們所設的虛擬情境是要讓我們去認定我們對某人的看法，而不是讓我們真的去評估這些人。
這樣的「驗證偏見（confirmation bias）」讓我們選擇性地回憶、蒐集有利細節，忽略不利或矛盾的資訊，來支持自己已有想法的片面詮釋。
換句話說，大部分的面試都是浪費時間，因為 99.4% 的時間面試官都花在驗證第一個10秒中所建立的印象上。「介紹一下你自己吧。」、「你最大的弱點是什麼？」「你最大的優勢是什麼？」以上問題真是一文不值。無意義的還有許多公司所常用的案例面試（case interview）與智力測驗。
這些測試的最大優點是，這些問題的答案都是可以透過練習來改善的獨立技能；而最大的缺點則是，面試官依靠的一些瑣碎的訊息，拒絕去深刻了解面試者，因為這些試驗都只是會讓面試官自我感覺良好、覺得自己很聰明。實際上，這些試驗幾乎無法預測出面試者以後在工作上的表現。
Google 人力資源的資深副總裁表示，他知道這些常見的面試問題，但也確信公司還是會繼續這些同樣的面試問題，但他與公司幹部們會避免問這些問題，當檢視求職者履歷時，也會不去看求職者的回答。
標準化面試的無名天才
1998 年，Frank Schmidt 與 John Hunter 發表了一份長達85年的評估預測表現的綜合分析。他們從研究 19 個不同的評估技巧中，發現了傳統的、沒有架構的工作面試無法預測應徵者未來在工作上的表現。「0.14 之中的 r2」—意思是非結構化面試只能說明一個員工14%的表現。
工作樣品測試是預測員工未來表現的最佳試驗，達成率有29%，但這需要給應徵者他們會做的工作，讓他們試做，然後再來評估表現。然而，有些工作因為太過複雜，所以並不適合派給應徵者試做。但若是一些技術相關的工作，像是工程類或產品管理等職，Google都要求他們通過工作樣品測試，要他們在面試中解決工程問題。
但即便是這個方法，其實都無法準確的預測他們的未來表現，因為實際上的表現還須綜合其他技能來評估，像是與人合作的融洽度、對未知事物的適應程度與學習能力等。
第二有效的表現預測方式是認知能力測試，達成率為26%。與案例面試與智力測驗不同的是，這種測試有正解。因為認知能力測試包含了學習能力與綜合智力，而學習能力正是大多工作最需要的特質。但這個測驗並不公平，因為測驗的形式與評分方式對白人男性較有利。
跟認知能力測試並駕齊驅的是標準化面試，同樣也是26%，面試者回答的問題都有明確的標準，足以用來評量他們的答案。標準化面試分為「行為面試」與「情境面試」。行為面試裡，面試者必須敘述之前的工作經驗，而該經驗對現在的工作有甚麼幫助。情境面試則是會有與工作相關的假設情境，例如：「假如…你會怎麼做？」面試官則必須負責探究求職者所說的答案背後的想法。
標準化面試對應試者與面試官雙方都有好處，而且也更公平，但為什麼在 HR 間並不流行呢？主要原因是設計困難：你必須設計問題、測試問題，且必須確保面試官不能跑題，然後你必須得不斷更新問題，避免面試者交換筆記或事前準備。
研究顯示，綜合評估技巧遠優於單一技巧，舉例來說，除了一般認知能力測試，另外加入責任感評量，就更能夠預測出應徵者是否能勝任工作。有責任感的人不會半途而廢，會一直工作到任務完成。
為了應聘到合適的人選，Google合併行為與情境標準化面試、認知能力測試、責任感評量以及領導能力測試。Google為面試官設計了qDroid工具，讓他們勾選想面試的工作、想測試的特質，並寄該職缺的面試方針給他們。這讓他們不但能問到對的問題，而且能與其他面試官分享該面試經驗，讓每個人都能從各方面參與人選評估。
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