依你所述,
其實不管你有沒有簽約,
對你們的實益並不太大。
1.勞動基準法基本上是一個保護勞工的法律,
所以如果走到訴訟,
大多是保護勞工的。
依勞動基準法第9條規定,
只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作可為定期契約,
而且有繼續性工作應為不定期契約,
管理員的工作很難符合定期契約的約定,
也很難解釋為沒有繼續性,
所以如果到了官司,
很容易被認為是不定期契約...
那...如果要依勞動基準法第11條或第13條規定終止契約,
就應給予預告工資跟資遣費。
如果對方真的表現不好,
是建議先談,
做成紀錄,
明確告知他應該做的事,
他哪些事沒有做好...
住戶抱怨也要收集...
你才有機會依勞動基準法第12條第1項第3款規定,
在他真的有違反勞動契約時,
依該條規定終止契約。
相反的,
如果對方沒有違反勞動契約或工作規則,
或就算有違反情節也不算重大...
要終止契約該給預告工資及資遣費部分就該給了。
參考資料 我是律師
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